小老鼠引发的绩效管理——浅谈创业公司的绩效管理(第2页)
作者：佚名 文章来源：本站编辑 更新时间：2008-5-4
评估的目的是让员工进行自我认识、然后提高能力达到最终目标的过程。因而能力提高是绩效管理的首要目的而不是“形式”——表格的设计以及指标的构成。
笔者曾与创业中的老板交流，他们深知绩效管理可以对组织绩效带来“帮助”，因而错误地希望通过考核来给员工加码，以获得更多的定单，并以此来做为对员工“去留生杀”的标准。
华为动员上下共同起草《华为基本法》，使上下同欲，团队凝聚力得到了进一步加强。对这些缺少企业文化的创业企业何不利用绩效管理，实现一次“上下同欲”，进一步加强凝聚力呢。
被评为2003年度卓越雇主之一的视新天元广告公司通过自身的管理实践告诉我们：一项好的举措必须使企业和员工都能受益。企业的发展靠的是企业员工的合力，而员工的个人的发展，也必将深深地打上企业发展的烙印。正如该公司总经理朱庆辰所言，他的管理就是怎样通过人力资源的手段去增强公司的竞争力，同时让员工受益，增加员工竞争力。他追求的是企业与员工的双赢。
善变的脸导致绩效考核失败
中国民营企业似乎普遍在执行力方面先天不足，善变是中国企业普遍的特点。这源于企业领导对未来前景的盲目，对执行的计划缺少足够的自信心。中国民营企业家似乎也意识到了这一点，因而曾听一个从事培训的朋友说，关于执行力的培训在现阶段民营企业非常盛行。企业领导那张善变的脸使得许多企业进行的绩效考核往往形同虚设，导致失败。加上我们创业中的领导不善于接受先进的理念，因而绩效管理往往是领导说了算，根本没有商量的余地。
只知其一不知其二
笔者了解到一家刚刚成立不久经营电器的周老板，看到自己的团队不能扩大业务并产生收益而恼火。在他看来，即没有培养客户也没有产生收益，因而他试图通过评估团队来让他们感到羞愧，否则炒鱿鱼。他没有邀请他们参与如何改善，而是以此为标准来评定人的能力，结果士气低沉。
也有一种现象，在小企业中“绩效差”的员工换到其他公司却可以取得良好绩效。究其原因，绩效差的公司往往是由于组织架构的不明晰，或者管理者的行为阻碍了他们全力以赴的精神，因而创业中的公司应特别甄别其中的原因，否则盲目以绩效为导向使员工丧失了信心，甚至导致公司资源的浪费。
启动绩效管理应从激励着眼，炒鱿鱼或者为完成指标采用绩效考核是最低级的形式。评估不单纯是自下而上，而是采用“立体”的评估。这样可以掌握员工的整体绩效，鼓励员工、团队和部门去学习，去尝试并改变他们的绩效；提高公司的学习热情和适应性；在全公司鼓励对话，倡导改善绩效的责任心，鼓励主动预防的措施，推动以合作的方式解决问题
绩效管理是一把双刃剑，恰当地运用可以激发员工的斗志，加强团队的凝聚力，但一旦运用不得当，却可产生相反的结果。三个和尚在经历了没有水的痛苦后，认识到现阶段发挥团队的力量更重要。
李玉萍，经济师、会计师、苏州曼吉科信息咨询有限公司执行副总、高级咨询师、民企研究发展中心主任；国内多家知名网站专栏作家，多家期刊特约撰稿人；通电集团、新时代集团、金鑫集团特聘顾问；博锐金牌讲师、深圳、上海、厦门、珠海、惠洲多家咨询公司特聘讲师。
李玉萍曾任职国内大型民企及上市公司品牌经理、市场总监、营销总监等职，积累了丰富品牌策划、管理经验、全国市场推广以及管理经验。
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