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绩效管理：人力资源管理核心(第2页)
作者：佚名    文章来源：本站编辑    更新时间：2008-4-22


　　在计划实施阶段，通过及时有效的沟通，一对一的面谈或以会议的形式，管理者可以全面了解被考核员工的工作情况，掌握工作进展信息，并有针对性地给予相应的工作指导和激励。沟通有助于管理者客观公正地评价下属的工作绩效，提高考核工作的有效性，评价结束后管理者要以面谈沟通的形式将考评结果反馈员工，有助于员工发现自己前一阶段工作中的不足，确立下一阶段的绩效改进点。公司制定了《绩效考核制度》作为评价绩效的制度依据。考核时，被考评者首先对《月度考核表》中的项目逐一进行评价，对照考核标准进行自我评分，然后由直接上级根据被考评者绩效完成情况、收集到的与绩效有关的信息、日常工作记录，给出相应的考核分数，其中员工自我评价权数为４０％，直接上级评价权数６０％，每一项指标的得分数乘以权数，为该项指标的最终分数，各项指标再乘以权数即为该被考评者的最终分数。各级管理者对下属的绩效情况进行评价后，要与员工进行绩效反馈面谈，通过面谈将绩效评价的结果反馈给下属。绩效面谈可以使员工清楚组织对自己工作绩效的看法，对工作中存在的问题和不足，共同分析原因，以便在以后的工作中不断改进绩效，提高技能。如果反馈做得不到位，员工不知自己“错在哪里”，“花钱买不到教训”，员工的绩效难以提高，公司绩效也无法提升。
　　
　　反映企业管理的水平
　　
　　绩效管理虽然是人力资源部门的一项工作，但是它的目的是为了发现员工工作过程中有什么不足的地方，通过改进来改善员工的绩效。而这些不能单靠人力资源部门，还要有其他部门管理者的参与。可以说，绩效管理也是其他管理者的责任，只不过我们是分工不同而已，魏玉梅说，通过分析绩效考核结果，找出员工与公司要求的差距，及时组织相关的培训。工作技能不足的，组织实施有针对性的技能培训课程，不断开发员工潜能。工作态度不力的，组织进行企业文化、职业生涯规划方面的培训，让员工重塑自我。公司还建立绩效工资与月度考核结果相结合的工资分配体系，对绩效较差的员工，体现负向调整，下调月度工资额，绩效考核分值每下降１分，对应下调工资额１％。根据年度绩效考核指标达成情况，决定下年度员工工资是否调整以及调整幅度。
　　
　　绩效管理涉及公司管理的各个部门、各个层面，加强绩效管理有利于促进公司基础管理的健全和完善，对公司管理具有推动和促进作用。所以，在某种程度上说，绩效管理工作水平的高低反映了整个企业管理水平的高低。
　　
　　

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