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经理薪水为什么那么高(第3页)
作者：佚名    文章来源：本站原创    更新时间：2008-4-20


　　Harstad在其模型中分析了透明型和非透明型公司的分权：两个经理完成不同的任务。在不透明的公司里，由不同经理执行的子任务难以区分，因此他们作为一个集体“成王败寇”。这使得他们中某个人获得“超级明星”几乎不可能。随着竞争加剧，市场越来越“拥挤”，极好的声誉变得更有价值。这些公司发现由一个经理来掌控全局更为有利。因此，候选经理们由于能从整个公司的成功中获得名望，因此愿意忍受较低的薪水。在透明型公司—也就是所有人的表现都是可观察的—情形完全相反。也就是说，在“拥挤”和竞争性更强的市场里，透明型企业会分权而不是集权，他们能为一些年轻的、企图创造潜在持久的声誉的经理提供机会。
　　
　　一个公司的组织结构也受此影响。在一个M型结构的公司里，职责根据产品划分，一个经理对与该产品相关的所有事务负责。在一个U型结构的公司里，职责是按照职能划分，一个经理只负责所有产品某一个特别的任务。如果要建立声誉，M型结构的企业的机会更大，因为其设计意味着更多的个人贡献。如果某一个产品绩效改善、利润增加，这个（产品）经理如果在M型企业里的，他会获得全部的奖励。而U字型企业面对此“好事情”时候却犯了难。因此，只要竞争加剧，公司就会发现转向M型企业更为有利。“外包是进行这种转型的通常做法：只要他们专注于某个特别任务，他们的贡献就是清晰可见的。”
　　
　　让我们回到网站的例子，假设它扩展到两个游戏种类，比如第二人生或者传奇。它有两个新的评论员，李四，王五。或者李四负责内容控制而王五负责每一个评论的图表评估，或者，李四负责第二人生，王五负责传奇。第二种情形，各个作者的质量更容易辨识，发现一个新的张三的机会就更大，这对李四王五以及网站的吸引力都更大。
　　
　　Harstad的模型还澄清了经理人的流动是如何被上述因素影响的。公司会权衡究竟是继续使用一个优秀的、经验丰富的经理还是雇佣一个潜在的“明日之星”。如果是后者，只要有“发光的平台”，他就会接受一个低于前者的薪资要求。市场逐渐拥挤，优质的声誉就至为关键。一般优秀的、经验丰富的经理人就会被年轻的、雄心勃勃亟待建立声誉的经理人所取代。发现一个新的“超级明星”的可能性以及由此带来的收益预期盖过了继续使用“老臣”的利益。Harstad的研究表明，一个产业的竞争越是激烈，其经理们的流动率越高。
　　
　　

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