——具体
在表扬和激励员工的时候，一定要具体，要对员工所做的某件事有针对性地具体地提出你的表扬，而不是笼统地说员工表现很好。比如，员工为了赶一份计划书而加了一夜的班，这时你不能仅仅说员工加班很辛苦，表现很好之类的话，而是要把员工做的具体事特别点出，比如：“小王，你加了一夜的班赶计划书，领导对你的敬业精神很赞赏，对计划书的编写很满意，结构很清晰，逻辑很严谨，体现了你的文字水平和理解能力。”这样，小王就会感受到不仅加班受到了表扬，而且计划书也获得了通过，得到了赏识，相比较，后面的话可能对小王更有激励作用。
——建设性
绩效面谈的过程中，管理者要给员工提出一些建设性的改进意见，帮助员工更好地认识改进工作的方法和技能，帮助员工分析如何才能做得更好，以帮助员工获得更大提高和改进。
负面的怎样看待
对于负面的绩效面谈，要注意以下几点：
——具体描述员工存在的不足，对事而不对人，描述而不作判断。
你不能因为员工的某一点不足，就做出员工如何不行之类的感性判断。这里，对事不对人，描述而不判断应该作为重要的原则加以特别注意。
所谓描述而不判断，这里有一个小例子，比如某单位的小王下午来的时候喝了很多酒，上班的时候，被上级主管刘经理发现了，刘经理就斥责他说，“小王，你喝醉了还来上班，还酗酒滋事，成何体统？”实际上，这就是一个判断，而不是描述。刘经理应该说：“小王喝了很多酒，来上班的时候，站立不稳，还碰倒了几个桌子，文件都撒到地上了”。
——要客观、准确、不指责地描述员工行为所带来的后果。你只要客观准确地描述了员工的行为所带来的后果，员工自然就会意识到问题的所在，所以，在这个时候不要对员工多加指责，指责只能僵化你与员工之间的关系，对面谈结果无益。
——从员工的角度，以聆听的态度听取员工本人的看法。听员工怎么看待问题，而不是一直喋喋不休地教导。
延伸阅读
更多>>
中华健康每日推荐
 | 绩效面谈不是批斗会也不是辩论场(第2页) | 04-18 |
| 新德里圣火传递顺利结束 约180名藏独分子被 | 04-18 |
| 扎克伯格：从黑客到全球最年轻巨富 | 04-18 |
| 房地产行业精英荟萃 中华英才网引领“金九银 | 04-18 |
| 联想：三分之一的副总来自应届生 | 04-18 |
| 软件的进化与Linux的应用趋势 | 04-18 |
| 老业务员的6大询盘回复技巧 | 04-18 |
| 中国服务外包产业品牌企业峰会即将召开 | 04-18 |
| 沟通科技：开启远程接入2.0时代 | 04-18 |
| 销售人在酒桌上如何说话 | 04-18 |
| Sybase邹作基荣膺“中国软件十大领军人物” | 04-18 |
| 职场新人的三大彩妆密码 | 04-18 |
-
关注此文的读者还看过
-
主编推荐↓
-
热点关注
 | 金融业平均薪资不错 你愿意到哪家银行上班？ | 04-14 |
| 企业战略规划诊断书 | 04-14 |
| 轮胎营销也“娱乐” | 04-12 |
| 大企业家的七个性格特征 | 04-11 |
| 不得不说的事 “功成身退”话唐骏 | 04-10 |
| 奇瑞：在扁平世界里走向全球化 | 04-08 |
| 视频网站大限在即 20亿元风投恐陷“政策门” | 04-03 |
| 陈天桥：成长的烦恼 | 04-03 |
| CEO之道 亚洲教父的崛起 | 04-02 |
| 李湘：晒上福布斯的超女 | 04-01 |
| 未来十年中国制造的新格局 | 03-31 |
| 英国22岁女大学生继承“情色帝国” | 03-29 |
-
关注此文的读者还看过
-
主编推荐
-
热点关注↓
| 新飞“软硬兼施”造品牌 | 04-12 |
| 黄子豪谈如何拜访客户 | 04-11 |
| 企业—创新决定成败 | 04-11 |
| 蓝海战略的六大误读 | 04-10 |
| 马云：CEO是世界上最孤独的工作 | 04-10 |
| 辉瑞败诉伟哥商标官司 中国内地不享商标权益 | 04-08 |
| 拒绝跳槽的N个理由 | 04-08 |
| 价格竞争力不足，国美很艰难 | 04-06 |
| 职场：谁在给你吹职场黑哨？ | 04-03 |
| 营销人如何突破职业发展瓶颈 | 04-02 |
| 戴尔直销的自我颠覆 | 04-01 |
| 石榴裙下的龙长生：“空手道”玩出11亿 | 04-01 |
更多>>
中华财经创业
今日财经要闻
股市大盘
创业指南
更多>>
中华专家视点
更多>>
