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浅析企业360度考核存在的问题与对策(第2页)
作者：付娜    文章来源：本站整理    更新时间：2008-4-14


　　
　　4、慈悲效应，晕轮效应等心理因素的影响，使绩效考评成为对被考评者整体印象的反应
　　
　　所谓慈悲效应，是指人们在评价他人时，对他人的正性评价超过负性评价的倾向。因此，我们会看到，如果不强制分布，大多数的考核结果都会呈负偏态分布，即大多数人的分数都会集中在较高的等级。
　　
　　晕轮效应是指对于一个人的某个突出特质的评价会影响到对一个人的整体评价，这可以解释为什么人们倾向于对于一个人在各个考核指标上的表现给予一致的评价。
　　
　　由此可见，采用360考核并不必然导致公平、公正的绩效考核结果，更为重要的是谨慎对待其在实践中存在的问题，不断探索改进的方法，提高这一考核方式的有效性。特别要注意以下环节。
　　
　　1、考核表的设计及考核者范围界定要合理
　　
　　首先，应该让熟悉情况的人，而不是所有的人都来参与考评。
　　
　　第二，应避免让考核者对考核指标进行笼统的评价，而是应该给出具体的操作性定义，可以是对考核指标的含义的描述，也可以是对相关行为的频率的规定，总之，目的在于引导所有的考核者按照同样的标准进行评价。
　　
　　第三，还应根据每个层级考核者的特定观察视角，合理安排不同层级的考核者对被考核者的不同指标进行评价，而不是搞“一刀切”；即使从便捷的角度考虑，不同层级的考核者使用了相同的考核表，也应根据“熟悉者才有发言权”的原则，合理设计权重。
　　
　　2、对考核者的培训必不可少
　　
　　为防止考评标准流于形式，花时间和精力对考核者进行培训，确保大家对于考核标准达成共识是非常必要的。遗憾的是，这在实践中是一个经常被忽略的环节。
　　
　　如果条件允许，另一种可选的方案是，聘请第三方咨询机构，通过访谈或开放式问卷的方式收集信息，再以客观的标准，对收集到的信息进行统一编码，形成对被考核者的评价。
　　
　　3、注意考核过程一致
　　
　　由于360度考核涉及人员面非常广，在信息收集阶段常常需要不同的组织者组织多个场次的现场考核才能完成，这就涉及到考核过程的一致性的问题，应该尽量统一指导语，避免组织者的临场发挥。
　　
　　例如：“不会占用大家太多时间”之类的话语都很可能成为一种影响考核结果的暗示。
　　
　　4、慎重使用360度考核的结果
　　
　　实际上，360度考核是对360度反馈（360－degreefeedback）的一种常见翻译，其本意是对员工的绩效表现进行反馈，帮助员工正确认识自己的不足，并进行有针对性的改善。但当作为一种会影响员工薪酬晋升的考核手段时，则应清醒地认识到其可能存在的问题，谨慎处之。

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