绩效管理,促进优胜劣汰
作者：佚名 文章来源：本站整理 更新时间：2008-1-16
- 吴春波：非常荣幸有这么个机会，给我的题目是最难讲的一个，优胜劣汰，在新形势下，怎么能既保证我们遵守国家现有的法律，同时又能够增强企业的活力，我讲几个观点，我们中国人很聪明，中国人力资源很优秀，中国人智商很高，中国人也受过苦难，但是为什么优秀的人力资源干不出一流的业绩来，我想核心问题是机制和制度，构造一个机制和制度，比人力资源其他模块更重要，也更关键，但是我们缺的不仅仅是机制和制度，我们缺少土壤和舞台，缺少工具和方法，缺少的是良好的人力资源生态环境。所以我的核心命题是“机制更重要，活力更重要，活下去更重要”。
如何做到一个机制有活力？我想已经不是什么神秘的话题了，这些话在将近30年前我们就讲过，干部能上能下，工资能高能低，员工能进能出，这是真理，也是公理，但问题出在哪？为什么这么有活力的机制在我们企业实现不了？让谁上，让谁下；让谁的工资高，让谁的工资低；让谁进，让谁出，笼统回答让好的，什么叫好？说你好就好，说你不好就不好，所以这个机制永远漂在企业半空。
实践证明大锅饭是最没有活力的机制了，有活力机制的核心我认为关键是建立一套科学的评价体系，包括今天讲的绩效管理体系，如果你的评价体系大锅饭，必然造成分配体系的大锅饭，所以许多企业的工资制度没问题，我们在那上面花很多时间研讨，我们的问题在哪？评价体系，评价体系你好、我好、大家都好，肯定是大锅饭，大锅饭肯定没活力，在我们企业中，面临着一个客观现实，任何企业都不是由雷锋组成的，哪个企业也不敢拍胸脯讲我们招的都是东北人，人人都是活雷锋，有烧香的，也有拆庙的，我们家三口人，也有奉献人，也有打工的，也有偷懒的，机制就是改变人的行为和行为改革的力量，所以我们要寻求的是一种好的机制。
但是在许多企业机制有问题，为什么有问题，干着干着就没劲了，人没有累死的，绝大部分是被机制气死的，被机制气跑的，所以，在这里有一个核心命题，怎样解决我们的机制，也就是说我们要构建一个让奉献者不吃亏的机制，奉献者不吃亏，他愿意继续做奉献者，打工的就会眼红，就会增加自己投入，把自己变成奉献者，偷懒的两个选择，或者把自己变成奉献者，或者离开公司，这样公司就有了一种很重要的观念，不是公正，不是公平，也不是公开，而是正义。一个公司有正义是最重要的，什么叫正义？小人不得志，好人不受气，他愿意留在公司，愿意为公司创造价值，不是画个圈就解决了机制问题，任何机制都靠制度支撑，制度评价人要回答三个问题：定性，这个人属于奉献的，还是属于打工的，还是属于偷懒的，不仅要评价人，还要评价部门，这个部门属于奉献部门，还是属于打工部门，还是属于偷懒部门，第二定量评价，奉献的风险多少，打工的打多少工，偷懒的偷多少懒，第三定期评价。
另外分配制度，由给人发薪酬，到给事发薪酬，给人发薪酬必然导致大锅饭，你给什么发工资意味着激励什么，工龄、学历、职务是不可能激励的，所以我们应该回报绩效，激励绩效，我们到对绩效进行科学评价，有了这个客观依据，我们的薪酬就好发了，就能换回企业的正义。所以有活力机制的核心是对员工利益的调整。人力资源管理的最基本的假设是建立在利益基础上，所以人力资源管理在所有组织中都可用。只有一个组织不可用，寺庙。
这里面有个核心问题——企业不同情弱者，弱者由国家同情，要建立丛林法则，就是优胜劣汰、物择天竞、适者生存，对于员工来讲，种下什么收获什么。人力资源管理是企业管理的代名词，这个是管理大师德鲁克讲的。企业等于产品加服务，企业管理就等于人力资源管理，
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