其工作流程如下：

    立项→组建项目小组→项目运营计划→执行（沟通、协调、辅导）→阶段性评估→制定改进计划→执行……（循环）→项目完成

    关键绩效指标：

    财务：项目预算达成率100%

    客户：客户满意度98%

    营运：员工满意度90%；计划进度完成率100%；计划指标达成率100%

    学习发展：专业技能培训计划完成率100%

    在第一个绩效周期（三个月）结束时，所有的绩效指标都没有完成。员工的冲突不断，项目进展不顺，客户投诉很多。

    怎么办？老板一筹莫展，他本人也信心大受挫折。于是，老板与我们协商处理办法，我们的建议是：降职处理，将他安排到营销部做副职，负责客户的维护和软件产品的销售，其原有的专业优势也能得到发挥，待其得到充分锻炼、做出成绩后再委以重任。之后，我们对这位X2类型的经理人进行了辅导，指出了他这个类型的优势和要注意规避的问题，并指导其如何更大程度发挥自己的优势。

    这位X2类型的经理人果然具有成为销售奇才的潜质，到了新的岗位之后如鱼得水，无论是在客户维护还是在市场开拓方面都取得了很大的成绩，半年后便升为华东区销售副总。

    有很多民营企业在聘用经理人的时候，不但不能把人用到合适的岗位上，即使用对了地方也无法发挥其作用，主要是不知如何辅导经理人在较短的时间内进入角色。经理人的成功聘用这两个条件缺一不可。

    ¨找到逃避价值，让降职员工自动离职

    对不适宜企业发展，价值很难发挥的员工，应及早通过坦诚的沟通，使其认识到企业与自己的职业发展不匹配，帮助其找到自己能够发展的行业，能够给自己一个明确的定位，尽早的找到适合自己的企业或工作，这将是一种双赢的结局。 有些企业因历史原因或其他的因素，不便随便解聘不称职的员工，企业希望员工能自动离开，也有相应的办法，但我们不建议企业使用这种方法，毕竟还有更积极的办法可以解决用人的难题。

    根据GFT理论中人的个性思维分类，每一个类型的人都有其逃避价值，如果企业的安排刚好碰到员工的逃避价值，他很可能自动离开。逃避价值这个概念比较生疏，主要是没有很合适的表达方式。这里是指每一个类型的人都会有其害怕并逃避开的情景，一旦面临这样的局面，其一定要想办法逃避，无法长时间的面对。

    A1型（孙悟空型）的人，由于其独立做事能力很强，有成就感，其逃避价值是不做事就难过，找不到成就的感觉，如果企业不给其安排实际的工作，让他处于无所事事的状态，他会觉得难以忍受，不用超过半年，必然自动离开。

    A2型（孙中山型）的人，由于其表现欲很强，如果企业安排的工作不让他有表现自我的机会，冷淡、疏远政令中心，他找不到成就感，觉得在企业里没有前途，是一个多余的人，也会选择离开。

    B1型（项羽型）的人，由于其急功近利的个性，是凡事都要有利益的人，如果企业降低其收益，比如奖金、绩效工资等，他就会采取行动离开。

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