中华管理在线2考核指标明确细化，不仅有结果指标，还要有反映过程的指标。如针对业绩考核目标，除了销售、服务和开发大类指标外，还对大类指标进行分解，增添如新产品/新市场销售额、客户保持率、销售利润、市场调查报告等细化指标。通过指标考察，同时还能发现许多销售中的潜在问题。如销售金额通过客户定单来反映，如果销售人员的定单数目多但是平均金额少，说明他把大量的时间用于访问小顾客、赢利性差的客户上，他的销售和服务技巧不到家，人员销售利润的高低则反映了其销售效率的高低。通过各个指标相互验证，就有效克服了惟业绩独尊状况，全面验证人员的真实水平。

　　3目标要根据实际情况来确定，因地制宜，不搞一刀切。如上述三人的情况，我们进行了如下设计：（1）根据不同地区的实际情况设计不同的难度系数，同样的销售额，张三需要完成10万元才能达标，而李四需要5万元就算优良（2）根据不同地区的实际情况考核重点也不一样，如经济高速发展地区，侧重销售额、市场份额；而销售萎缩地区，保持市场份额、货款回收率就成了其关键业绩指标。通过这样的设计，配之相应的薪酬奖励，保证了目标的公平性，人员不再为争抢好市场、好区域而吵的不可开交了。

　　通过绩效反馈，甄别真正的人才

　　考核只是业绩管理中的一个环节，该企业以往的绩效考核忽视了绩效沟通反馈过程。管理者应该清楚：部属哪些人是真正靠努力完成目标的，哪些人只是运气使然而已。为此，我们为该企业设计了绩效反馈系统。该系统包含以下四个方面：一是制定目标的反馈；二是执行目标的反馈；三是检查目标时的反馈；四是问题改善反馈。四个方面相互配合，层层递进，从而为企业甄别真正的人才提供第一手资料。下面是四阶段绩效反馈的要点。

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