2、 考核/评估周期

　　KPI的考核周期可长可短，根据被考核对象的工作性质、指标可获得性确定。例如高层管理人员如企业总经理，考核周期一般为一年；销售员的考核周期可能为一个月、一个季度、半年度等。再如利润指标只能年底考核，客户投诉次数指标可以月度统计。

　　资质发展目标的评估周期较长，员工的行为不是一朝一夕就能改变的，要经历从观念转变到行为转变的过程，因此资质的评估周期一般在半年以上，通常为一年。

3、 考核/评估方法

　　一个明确的KPI，应当符合SMART的原则（即Specific具体，Measurable可衡量，Achievable可实现，Result-oriented结果导向，Time-based有时间限制）。对于这样的目标，非常容易进行考核，只需考核目标是否得以实现就可以了。例如利润指标，只要收集实际实现的利润数据，与计划数据对比，即可判断该指标的完成情况。

　　对于某个员工的资质水平，因为不同的人所处的角度不同，所以会有不同的看法。要了解一个人的资质水平，需要从多方面收集信息。例如使用360度评估方式。

4、 结果运用

　　KPI考核的结果可用于决定员工薪酬，业绩考核要与工资、奖金挂钩，即与利益分配挂钩。比如每月/季进行的业绩考核应当与浮动工资、月奖金、季度奖金挂钩，年终考绩与年终奖金、工资调整相联系等。管理者选拔也要参考业绩考核结果。

　　资质评估的结果可用于人员任用、管理者选拔等。同时，对照不同岗位的核心资质要求，员工和企业都可以根据资质状况设计职业生涯和发展方向。有了资质模型，任职者可以了解自己的资质状况和目标要求，提高改进也就有了具体目标和方向。

如何结合运用KPI与资质

　　KPI与资质不是截然分开的，应当先分后合，即分开考核、评估，结果结合使用。人员任用、管理者选拔不但要看有关人员的“结果”，而且要以“资质”评估为依据，正如军队中不以战功为选拔将领的惟一依据，业务员不因其业绩好就能当经理一样。要想有效提高企业的业绩，必须“软硬兼施”。

　　对于本文开头提出的案例，我们按以下步骤帮助客户解决问题。首先诊断问题，使客户了解KPI和资质混在一起导致的问题。然后设计系统的包含“硬指标”（KPI）和“软指标”（资质模型）的业绩管理体系，在方案设计过程中我们要求客户全程参与，并对客户进行培训指导。方案设计完成后，为促进客户实施咨询方案，我们向客户方管理人员提供实施辅导和操作技巧培训。通过上述活动，客户不但能够深刻理解方案，而且能够付诸实施。

作者：夏国萍
上海人才有限公司  资深顾问
电子邮件：sherryxia@talentshanghai.com